LA LOYAUTE CONTRE LA COMPÉTENCE : LA LOGIQUE CACHÉE DES SYSTÈMES FRAGILES
Dans un système solide, on promeut le plus compétent. Dans un système fragile, on protège le plus loyal.
Au Cameroun, de nombreuses organisations publiques et privées arbitrent en faveur de la loyauté au détriment de la compétence. Cette stratégie de survie managériale fragilise les fondations de l’émergence économique et sociale du pays.
COMMENT RECONNAÎTRE UN SYSTÈME QUI PRIVILÉGIE LA LOYAUTÉ ?
| Système solide | Système fragile | |
| Recrutement | Concours anonymes, analyses des CV, tests techniques, mise en situation | ‘‘ c’est le fils de qui ? qui t’a envoyé ? il est avec nous depuis quand ? |
| Promotion | Basée sur les résultats, le bilan chiffré, l’impact mesurable | Basée sur la défense du chef en public, la capacité à faire taire les critiques |
| Sanction | On sanctionne l’incompétence et le non respects des objectifs | On sanctionne la déloyauté |
| Objectif du chef | La qualité du travail et l’atteinte des résultats | La protection de son poste et le maintien de son autorité |
COMMENT LA PRIMAUTÉ DE L’ALLÉGEANCE CLANIQUE OU POLITIQUE SABOTE-T-ELLE LA PERFORMANCE ?
Analyse d’un paradoxe organisationnel camerounais
- La loyauté : ‘‘ Monnaie d’Échange’’ du système Néo-Patrimonial
Dans le contexte camerounais, la loyauté dépasse le cadre professionnel, elle devient souvent synonyme d’allégeance personnelle, ethnique, géographique ou politique. Cette logique néo-patrimoniale fait primer les liens d’appartenance sur les qualifications techniques.
Constat opérationnel : la tendance à privilégier un profil fidèle mais moins qualifié à un expert indépendant, entraîne une dévalorisation structurelle des compétences et un affaiblissement de la culture du résultat.
Impacts directs :
- Déficit de performance opérationnelle
- Lenteur des processus décisionnels
- Difficulté à piloter des projets complexes ou innovants.
- Le paradoxe de la Compétence : quand l’expertise devient une menace
Dans des organisations faiblement institutionnalisées, un collaborateur hautement compétent peut être perçu comme une menace par sa hiérarchie. L’expertise révèle les limites organisationnelles et managériales existantes, et la critique constructive est interprétée comme une contestation de l’autorité plutôt qu’un levier d’amélioration continue.
Conséquences sur le capital humain :
- Autocensure des talents
- Fuite des compétences
- Maintien d’équipes peu stimulées.
- Manifestations de la fragilité organisationnelle : des dysfonctionnements mesurables
La primauté accordée de la loyauté au détriment de la compétence génère des fragilités systémiques :
| Domaines | Dysfonctionnements observés | Impacts opérationnels |
| Gouvernance | Processus décisionnels lourds, faible agilité, absence de pilotage par les résultats | Lenteur d’exécution, incapacité à s’adapter, projets hors délais et hors budget |
| Capital humain | Démotivation des profils performants, sentiment d’iniquité généralisé, départ des hauts potentiels | Perte de savoir-faire, coûts de remplacement élevés, baisse de l’engagement |
| Pérennité | Dans les structures familiales, transmission basée sur les liens de sang plutôt que sur les aptitudes managériales | Blocages de l’innovation, risque élevé de disparition à la 2e ou 3e génération |
| Gestion de crise | Polarisation des positions, disqualification des voix techniques neutres au profit des logiques de camp | Prises de décisions irrationnelles, aggravation des crises, effondrement en cas de choc |
CONSÉQUENCES DIRECTES SUR LE CITOYEN CAMEROUNAIS
- L’incompétence s’installe
- La fuite des cerveaux s’accélère
- La corruption comme mécanisme de survie
- L’effondrement systémique en cas de crise
RECOMMANDATIONS : ALIGNER LOYAUTÉ INSTITUTIONNELLE ET EXIGENCE DE COMPÉTENCE
Pour renforcer la compétitivité des organisations et contribuer à l’agenda d’émergence SND30, un rééquilibrage stratégique s’impose.
| Axes stratégiques | Actions clés à déployer | Bénéfices attendus |
| Gouvernance RH | Institutionnaliser le mérite par des processus de recrutement et de promotion fondés sur des référentiels de compétences objectifs | Équité, attractivité des talents, professionnalisation des équipes |
| Transparence | Formaliser et publier les critères d’évaluation, systématiser les appels à candidature internes/externes, mettre en place des comités de sélection mixtes et indépendants | Restauration de la confiance, réduction significative du népotisme et du favoritisme |
| Culture managériale | Former les chefs à la gestion des profils experts et à l’intégration de la contradiction constructive et à la gestion des profils experts | Stimulation de l’innovation, amélioration de la qualité des décisions, rétention des talents |
| Pilotage par le sens | Redéfinir la loyauté comme l’engagement envers la mission, les valeurs et les résultats de l’organisation et non à une personne | Alignement des énergies, performance durable, résilience organisationnelle |
AfricTivistes CitizenLab Cameroun œuvre donc pour :
- Rendre visible la compétence des jeunes pour bâtir des institutions fortes
- Valoriser et connecter les compétences des jeunes aux espaces de décision.
Une nation ne se construit pas sur la fidélité des personnes, mais sur la fidélité aux résultats. Investir dans la compétence, c’est investir dans la résilience. Une administration qui recrute sur preuves résiste aux crises. Une entreprise qui promeut sur résultats innove et dure. Un pays qui valorise le mérite retient ses cerveaux et accélère son émergence.
C’est le choix stratégique que doivent faire toutes les organisations camerounaises, publiques comme privées, pour transformer le potentiel de notre jeunesse en croissance tangible.
Le vrai citoyen est celui qui défend la compétence car, c’est défendre l’intérêt général.
Rendons la compétence visible, rendons l’espoir possible à la jeunesse.
RIMO à MBASSA Davina